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Les employeurs cotisés doivent cliquer sur l’onglet « Relevés » au haut de la page et choisir « État de la réclamation » à partir du menu déroulant.

Les employeurs tenus personnellement responsables doivent cliquer sur l’onglet « Employeur » au haut de la page et choisir « État de la réclamation » à partir du menu déroulant.


Date : Le 31 juillet 2019

Il y a différentes manières dont un code de directives pratiques en matière de violence pourrait s’avérer inefficace, et les solutions varient : 

  • Un employé pourrait signaler les lacunes au comité mixte d’hygiène et de sécurité, à un délégué à l’hygiène et à la sécurité ou à l’employeur. Dans ce cas, l’employeur devrait examiner la question qui a été portée à son attention et évaluer les solutions de rechange possibles pour la régler.
  • L’examen annuel obligatoire du code de directives pratiques peut faire ressortir des occasions de l’améliorer. Les recommandations pour améliorer le code devraient être communiquées à l’employeur. L’employeur devrait tenir compte des recommandations et fournir une réponse.
  • En ce qui concerne le code de directives pratiques en matière de violence, votre lieu de travail pourrait réexaminer son évaluation du risque pour déterminer si tous les risques retrouvés ont été saisis et ajoutés au code.
  • Un agent de santé et de sécurité peut visiter votre lieu de travail pour mener une inspection, répondre à une plainte ou enquêter sur un incident. Un agent qui détermine que le code de directives pratiques en matière de violence est incomplet ou inefficace peut donner un ordre de conformité avec des directives de le passer en revue ou de le modifier.

Date : Le 4 juillet 2019

La plupart des écouteurs utilisés à des fins récréatives, comme ceux pour les  appareils d’écoute personnels, ne sont pas considérés comme des dispositifs de protection. Ces écouteurs peuvent souvent empirer l’exposition au bruit dans un milieu bruyant puisque les travailleurs augmentent le volume pour étouffer le bruit de fond.

Il existe des protecteurs auditifs qui satisfont aux exigences d’une norme acceptable, et qui permettent de communiquer et d’écouter de la musique. Cependant, ces protecteurs doivent satisfaire à certaines conditions pour être acceptables au lieu de travail.

Selon la nouvelle norme CSA Z94.2, les protecteurs auditifs doivent satisfaire à trois critères :

  1. Le protecteur doit être conforme à la norme CSA (devrait être indiqué sur le dispositif).
  2. Un réducteur de bruit qui permet de régler le volume pour qu’il ne dépasse pas 85 dBA doit être intégré au protecteur pour qu’il soit conforme à la norme CSA Z107.56 (aussi indiqué sur le dispositif ou la documentation qui l’accompagne).
  3. Le protecteur ne doit pas nuire à la capacité d’un travailleur d’entendre toute alarme au lieu de travail. Le travailleur doit pouvoir entendre les alarmes, même lorsque le volume de la musique est au niveau le plus élevé (moins de 85 dBA), ou le lieu de travail doit avoir un système d’alarmes visuelles en place pour avertir les travailleurs.

Si le protecteur satisfait à tous ces critères, on considère qu’il est acceptable. Le lieu de travail doit cependant pouvoir démontrer à un agent de santé et de sécurité qu’il est acceptable, sur demande.


Date : Le 13 mars 2019

La violence en milieu de travail désigne soit tout recours réel ou toute tentative de recours à la force physique contre un employé, soit toute déclaration menaçante ou tout comportement menaçant qui l’incite raisonnablement à croire qu’il sera victime d’un pareil recours, ce qui comprend la violence sexuelle, la violence entre partenaires intimes* et la violence familiale. 

En voici quelques exemples : déclaration ou comportement menaçant de la force physique contre un employé, chicanes, dommages matériels, sabotage, bousculade, agression physique et accès de colère. 

*« violence entre partenaires intimes » S’entend de la violence que commet une personne contre une autre personne avec laquelle elle entretient ou a entretenu une relation personnelle intime et s’entend également :  

a) d’un comportement abusif, menaçant, harcelant ou violent employé comme moyen pour contraindre, dominer et contrôler psychologiquement, physiquement, sexuellement ou financièrement l’autre personne formant la relation; 

b) d’une privation de nourriture, d’habillement, de soins médicaux, de logement, de transport ou de toutes autres nécessités de la vie.


Date : Le 15 février 2019

La réglementation définit le harcèlement en milieu de travail comme tout comportement constituant un acte importun ou qui devrait raisonnablement être reconnu comme tel, et qui abaisse un employé, l’humilie, le gêne, l’inquiète, l’ennuie ou l’injurie, ou qui menace sa santé et sa sécurité. Cela peut se produire une seule fois ou de façon répétée, et comprend le harcèlement sexuel. 

Cependant, des conflits peuvent survenir dans tous les lieux de travail, sans pour autant dégénérer en intimidation ou en harcèlement. Les divergences d’opinions ou les légers désaccords ne sont pas habituellement considérés comme du harcèlement en milieu de travail. 

Les mesures prises par l’employeur pour gérer les activités quotidiennes sont considérées comme une composante normale d’emploi et ne constitueraient pas des situations d’intimidation ou de harcèlement. Cela peut inclure : 

  • Embauchage et congédiement d’employés
  • Évaluations du rendement ou mesures correctives liées au rendement
  • Affectations et mutations du personnel, restructuration
  • Variations périodiques de la charge de travail ou changements d’affectation
  • Pressions liées aux échéances
  • Environnement de travail général, y compris les préoccupations en matière de santé et de sécurité, et problèmes d’ordre syndical

Date : Le 15 février 2019

Le Nouveau-Brunswick faisait partie des rares provinces et territoires au Canada sans législation pour atténuer et prévenir la violence ou le harcèlement en milieu de travail. 

Les intervenants de divers secteurs, y compris les soins de santé, l’éducation et la vente au détail, ont soulevé des préoccupations concernant les sources de violence en milieu de travail et l’effet que la violence a sur leurs employés et leur entreprise. Après une consultation auprès de nos intervenants, on a apporté ces modifications à la législation à titre de prolongement des mesures de santé et de sécurité auxquelles tous les employeurs et travailleurs devraient adhérer en milieu de travail.


Date : Le 15 février 2019

Oui. Tous les lieux de travail qui offrent les services suivants sont considérés comme étant plus susceptibles à la violence, et doivent ainsi mener une évaluation du risque et élaborer un code de directives pratiques pour atténuer et prévenir la violence. 

  • Services d’urgence (policiers, pompiers et ambulanciers)
  • Services de soins de santé, y compris les services vétérinaires et pharmaceutiques
  • Enseignement
  • Garderies éducatives agréées
  • Services de soutien à domicile
  • Vente au détail, y compris les dépanneurs, les points de vente au détail du cannabis autorisés et les établissements autorisés à vendre de l’alcool
  • Services financiers (banques, caisses populaires)
  • Services de jeux, tels les casinos
  • Services de transport pour compte d’autrui (publics et privés) pour des marchandises ou des passagers
  • Services de santé mentale et services sociaux (travail social, travail de soutien, travail d’approche, intervention en situation de crise)
  • Services de détectives privés
  • Services publics (ministères et organismes gouvernementaux provinciaux, et ceux qui fournissent des produits ou des services aux organismes gouvernementaux)

Certains lieux de travail ne sont pas précisément inclus dans cette liste, comme les villes et les villages. Bien qu’elles ne soient pas proprement comprises dans les services précisés, les municipalités ne sont pas exclues de la réglementation sur la violence. Elles devraient tenir compte des types de travaux effectués par leurs employés. Par exemple, les services de transport en commun sont fournis par les municipalités, qui doivent mener une évaluation du risque et élaborer un code de directives pratiques. Les municipalités devraient également tenir compte des types de travaux qui pourraient exposer leurs employés à de la violence. On pense notamment aux commis administratifs qui interagissent avec les clients et qui traitent les paiements d’amendes et aux agents d’application de règlements municipaux qui font des inspections et donnent des amendes. Les lieux de travail où l’on effectue différents types d’activités de travail devraient considérer chaque type de travaux dans le cadre de l’évaluation du risque.


Date : Le 15 février 2019

Les mesures législatives sur le harcèlement toucheront tous les lieux de travail au Nouveau-Brunswick. Tous les lieux de travail devront élaborer un code de directives pratiques pour prévenir et gérer le harcèlement. 

Toutefois, les mesures législatives sur la violence en milieu de travail posent deux grandes exigences : 

  1. Tous les lieux de travail au Nouveau-Brunswick devront mener une évaluation du risque pour déterminer la probabilité de violence.
  2. Un code de directives pratiques sera exigé dans certaines circonstances, présentées aux paragraphes 374.2(3) et (4).

Date : Le 15 février 2019

Oui. Les voici : 

  • Travail avec le public (réceptionnistes, travailleurs du commerce de détail)
  • Manutention d’argent comptant, d’objets de valeur ou de médicaments (caissiers, pharmaciens)
  • Tenue d’inspections ou application des règlements (agents de santé et de sécurité, agents d’application de règlements municipaux)
  • Travail avec des personnes instables (services sociaux, soins de santé, justice pénale)
  • Prestation de services, soins, conseils ou formation (soins de santé, enseignement)
  • Travail dans des établissements où l’on sert des boissons alcoolisées (service aux tables)
  • Lieux de travail mobiles (chauffeurs de taxi, transport en commun) 

De plus, le risque de violence peut être plus grand à certaines heures du jour ou de la nuit, ou à certains temps de l’année, par exemple : 

  • Tard le soir et aux petites heures du matin
  • Au temps des déclarations aux fins d’impôts
  • Aux dates d’interruption de services publics en raison de non-paiement
  • Au temps des Fêtes
  • Aux jours de paye
  • Au temps des évaluations du rendement
  • Au temps des bulletins et des rencontres avec les parents

Date : Le 15 février 2019
  • La violence et le harcèlement ont un effet sur la sécurité et la sécurité des employés, des clients et des propriétaires d’entreprises.
  • La violence et le harcèlement ont un coût personnel élevé du point de vue du stress émotionnel et des blessures physiques que ressentent les victimes, leur famille et leurs collègues.
  • Elles coûtent également cher aux employeurs.

Date : Le 15 février 2019

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