Les employeurs cotisés doivent cliquer sur l’onglet « Relevés » au haut de la page et choisir « État de la réclamation » à partir du menu déroulant.
Les employeurs tenus personnellement responsables doivent cliquer sur l’onglet « Employeur » au haut de la page et choisir « État de la réclamation » à partir du menu déroulant.
Il y a différentes manières dont un code de directives pratiques en matière de violence pourrait s’avérer inefficace, et les solutions varient :
La plupart des écouteurs utilisés à des fins récréatives, comme ceux pour les appareils d’écoute personnels, ne sont pas considérés comme des dispositifs de protection. Ces écouteurs peuvent souvent empirer l’exposition au bruit dans un milieu bruyant puisque les travailleurs augmentent le volume pour étouffer le bruit de fond.
Il existe des protecteurs auditifs qui satisfont aux exigences d’une norme acceptable, et qui permettent de communiquer et d’écouter de la musique. Cependant, ces protecteurs doivent satisfaire à certaines conditions pour être acceptables au lieu de travail.
Selon la nouvelle norme CSA Z94.2, les protecteurs auditifs doivent satisfaire à trois critères :
Si le protecteur satisfait à tous ces critères, on considère qu’il est acceptable. Le lieu de travail doit cependant pouvoir démontrer à un agent de santé et de sécurité qu’il est acceptable, sur demande.
La violence en milieu de travail désigne soit tout recours réel ou toute tentative de recours à la force physique contre un employé, soit toute déclaration menaçante ou tout comportement menaçant qui l’incite raisonnablement à croire qu’il sera victime d’un pareil recours, ce qui comprend la violence sexuelle, la violence entre partenaires intimes* et la violence familiale.
En voici quelques exemples : déclaration ou comportement menaçant de la force physique contre un employé, chicanes, dommages matériels, sabotage, bousculade, agression physique et accès de colère.
*« violence entre partenaires intimes » S’entend de la violence que commet une personne contre une autre personne avec laquelle elle entretient ou a entretenu une relation personnelle intime et s’entend également :
a) d’un comportement abusif, menaçant, harcelant ou violent employé comme moyen pour contraindre, dominer et contrôler psychologiquement, physiquement, sexuellement ou financièrement l’autre personne formant la relation;
b) d’une privation de nourriture, d’habillement, de soins médicaux, de logement, de transport ou de toutes autres nécessités de la vie.
La réglementation définit le harcèlement en milieu de travail comme tout comportement constituant un acte importun ou qui devrait raisonnablement être reconnu comme tel, et qui abaisse un employé, l’humilie, le gêne, l’inquiète, l’ennuie ou l’injurie, ou qui menace sa santé et sa sécurité. Cela peut se produire une seule fois ou de façon répétée, et comprend le harcèlement sexuel.
Cependant, des conflits peuvent survenir dans tous les lieux de travail, sans pour autant dégénérer en intimidation ou en harcèlement. Les divergences d’opinions ou les légers désaccords ne sont pas habituellement considérés comme du harcèlement en milieu de travail.
Les mesures prises par l’employeur pour gérer les activités quotidiennes sont considérées comme une composante normale d’emploi et ne constitueraient pas des situations d’intimidation ou de harcèlement. Cela peut inclure :
Le Nouveau-Brunswick faisait partie des rares provinces et territoires au Canada sans législation pour atténuer et prévenir la violence ou le harcèlement en milieu de travail.
Les intervenants de divers secteurs, y compris les soins de santé, l’éducation et la vente au détail, ont soulevé des préoccupations concernant les sources de violence en milieu de travail et l’effet que la violence a sur leurs employés et leur entreprise. Après une consultation auprès de nos intervenants, on a apporté ces modifications à la législation à titre de prolongement des mesures de santé et de sécurité auxquelles tous les employeurs et travailleurs devraient adhérer en milieu de travail.
Oui. Tous les lieux de travail qui offrent les services suivants sont considérés comme étant plus susceptibles à la violence, et doivent ainsi mener une évaluation du risque et élaborer un code de directives pratiques pour atténuer et prévenir la violence.
Certains lieux de travail ne sont pas précisément inclus dans cette liste, comme les villes et les villages. Bien qu’elles ne soient pas proprement comprises dans les services précisés, les municipalités ne sont pas exclues de la réglementation sur la violence. Elles devraient tenir compte des types de travaux effectués par leurs employés. Par exemple, les services de transport en commun sont fournis par les municipalités, qui doivent mener une évaluation du risque et élaborer un code de directives pratiques. Les municipalités devraient également tenir compte des types de travaux qui pourraient exposer leurs employés à de la violence. On pense notamment aux commis administratifs qui interagissent avec les clients et qui traitent les paiements d’amendes et aux agents d’application de règlements municipaux qui font des inspections et donnent des amendes. Les lieux de travail où l’on effectue différents types d’activités de travail devraient considérer chaque type de travaux dans le cadre de l’évaluation du risque.
Les mesures législatives sur le harcèlement toucheront tous les lieux de travail au Nouveau-Brunswick. Tous les lieux de travail devront élaborer un code de directives pratiques pour prévenir et gérer le harcèlement.
Toutefois, les mesures législatives sur la violence en milieu de travail posent deux grandes exigences :
Oui. Les voici :
De plus, le risque de violence peut être plus grand à certaines heures du jour ou de la nuit, ou à certains temps de l’année, par exemple :
