La réglementation est conçue pour prévenir les effets de la violence sur les employés. Elle ne change pas la manière dont les agents de la paix devraient réagir aux actes de violence criminels. Par conséquent, si un acte de violence au travail semble être de nature criminelle (agression physique), les organismes chargés de l’application de la loi devront intervenir.
Lorsque vous vous blessez au travail, Travail sécuritaire NB est là pour vous aider à retourner au travail et à vous sentir vous-même. Nous pouvons offrir une protection contre les accidents du travail et prendre des mesures pour que vous receviez des traitements.
En cas de violence ou de harcèlement en milieu de travail, Travail sécuritaire NB peut offrir des prestations d’indemnisation à un employé lorsque l’incident a mené à une blessure ou à une maladie qui peut être diagnostiquée. Dans le cas de la violence, la blessure peut être physique, mais dans le cas du harcèlement, elle peut être psychologique. Une indemnisation peut être offerte pour des blessures psychologiques lorsqu’elles répondent aux critères d’un événement traumatique, qu’on définit comme le fait de vivre une ou plusieurs des situations suivantes :
Tous les employeurs de la province, peu importe la taille de leur entreprise ou la nature de leur travail, sont tenus de prendre les deux mesures suivantes :
Si vous n’offrez pas les services précisés* dans la réglementation et employez moins de 20 travailleurs de façon habituelle dans la province, vous devez quand même effectuer une évaluation du risque pour la violence à votre lieu de travail. Si l’évaluation du risque révèle qu’il y a un risque de violence, vous devez établir un code de directives pratiques en matière de violence.
*Services précisés :
Comme pour toutes les nouvelles lois, Travail sécuritaire NB fait appel à une approche par étapes en matière de conformité et d’application. Les agents de santé et de sécurité peuvent, à leur discrétion, donner un ordre et sont invités à le faire si cela est indiqué. Cela peut comprendre fixer une date avant laquelle l’employeur doit se conformer à l’ordre (ou aux ordres, s’il y en a plusieurs); en ce faisant, l’agent tiendra compte de l’ampleur des travaux qui doivent être faits pour que l’employeur puisse se conformer. Tout ordre peut être porté en appel devant l’agent principal de contrôle dans les 14 jours après qu’il a été donné. La décision de l’agent principal de contrôle peut être portée en appel devant le Tribunal d’appel des accidents au travail.
Pour les industries comme l’industrie de la construction, où des travaux peuvent être effectués à divers endroits, l’employeur peut élaborer une évaluation du risque et un code de directives pratiques génériques qui s’appliquent à la plupart des projets. Une fois sur le chantier, il peut examiner l’évaluation du risque et la modifier au besoin, en consultation avec le comité mixte d’hygiène et de sécurité, le délégué à l’hygiène et à la sécurité ou les employés, et modifier le code de directives pratiques générique s’il le faut.
Les renseignements suivants peuvent aider à assurer l’usage sécuritaire des radiateurs portatifs à votre lieu de travail :
Ces renseignements peuvent vous aider à élaborer une politique écrite au sujet des radiateurs portatifs à votre lieu de travail. Vous pouvez ajouter toute information à votre politique que vous jugez nécessaire. La liste qui précède n’est pas exhaustive. Vous devriez demander la participation de votre comité mixte d’hygiène et de sécurité, s’il en est, à des fins d’élaboration d’une politique à ce sujet.
Un travailleur embauché comme entrepreneur indépendant n’a droit à de l’aide médicale ou à des prestations que s’il achète une protection facultative comme personne qui travaille à son compte.
Les alarmes de recul actuelles comportent des limites quant au bruit, au repérage et au risque de dommages auditifs. Les alarmes à bruit blanc éliminent beaucoup de ces inquiétudes. Vous pouvez consulter la section de notre site Web qui traite des différences entres les alarmes pour voir des exemples et en apprendre plus sur la nouvelle technologie.
La seule exigence relative aux gilets ou aux manteaux réflectorisés en vertu de laLoi sur l’hygiène et la sécurité au travail se trouve au paragraphe 91(2) du Règlement général 91-191 : « L’employeur doit fournir à tous les signaleurs une veste ou une jaquette de couleur réfléchissante que ceux-ci doivent porter en contrôlant la circulation. » À l’heure actuelle, le Règlement ne précise ni la couleur des chemises réfléchissantes, ni celle des rayures. Bien que la norme CSA Z96.1, intitulée « Lignes directrices relatives à la sélection, à l’utilisation et à l’entretien des vêtements de sécurité à haute visibilité », ne soit pas intégrée au Règlement, elle peut être consultée pour choisir des vêtements réfléchissants.
Les superviseurs et les employeurs doivent élaborer des politiques de sécurité et voir à leur application de façon juste et équitable. Les superviseurs devraient pouvoir reconnaître les signes possibles de facultés affaiblies grâce à l’éducation et à la formation qu’ils ont reçues. Ils devraient également savoir comment les politiques du lieu de travail devraient être appliquées.
Certains signes et symptômes associés aux facultés affaiblies attribuables au cannabis ou à d’autres drogues ou à l’alcool pourraient aider à dépister rapidement si un employé a besoin d’aide.
Ces signes et symptômes pris individuellement ou collectivement ne signifient pas nécessairement qu’une personne a un problème lié à la consommation de substances. Les signes sont différents d’une personne à l’autre. Cependant, ils peuvent être des indicateurs qu’un employé a des problèmes ou a besoin d’aide.
Voici les principaux signes et symptômes de facultés affaiblies :
Signes physiques : Détérioration de l’apparence ou de l’hygiène personnelle; transpiration; maux de tête; tremblements; diarrhée; nervosité; empâtement de la parole; et démarche instable.
Signes psychosociaux : Fluctuations de l’humeur; réactions verbales ou émotionnelles inappropriées; irritabilité; confusion; trous de mémoire; isolement; manque de concentration; et mensonges.
Rendement : Congés de maladie fréquents ou heures supplémentaires possibles; arrivées tardives et départs hâtifs; longues pauses; erreurs de jugement; détérioration du rendement; non-respect des politiques; et variations de la qualité du travail.
