Pas nécessairement. Il se pourrait qu’il existe à votre lieu de travail d’autres problèmes sur les plans de la santé, de la sécurité, de l’environnement et des comportements (milieu sans harcèlement ni intimidation) dont vous pourriez vouloir traiter dans votre politique et dont la Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail ne fait pas expressément état.
Étant donné que la politique de sécurité énonce les responsabilités de toutes les personnes qui se trouvent au lieu de travail, il est impératif qu’elle soit affichée à un endroit bien en vue pour que tout le monde puisse la voir et la lire. L’affichage de copies à différents endroits du lieu de travail, y compris dans plusieurs bâtiments, pourrait être nécessaire. Le choix des meilleurs endroits où afficher des copies de la politique pourrait être facilité par une consultation des salariés à votre lieu de travail, y compris du comité mixte d’hygiène et de sécurité. Travail sécuritaire NB reconnaît que l’affichage électronique de la politique permet de respecter l’intention de la loi, à condition que les salariés aient facilement accès aux documents en cas de besoin.
Il reconnaît également qu’une copie de la politique peut être remise aux salariés sous forme d’un guide de sécurité ou dans un autre format qui leur permet de la consulter au besoin.
En ce qui a trait aux véhicules, les exigences de la législation sont satisfaites à condition que le salarié ait accès à la politique de façon périodique, qu’il s’agisse d’une version électronique ou d’une copie affichée au lieu de travail principal.
Une politique de sécurité constitue un élément important d’un programme d’hygiène et de sécurité efficace. Étant donné que la nouvelle législation impose aux employeurs occupant 20 salariés ou plus l’obligation d’établir un programme d’hygiène et de sécurité (lequel doit être révisé chaque année), il serait approprié de procéder à un examen de la politique en même temps que la révision du reste du programme. En ce qui concerne les lieux de travail qui ne sont pas obligés d’avoir un programme d’hygiène et de sécurité, mais qui sont tenus d’avoir une politique, il serait bon de procéder à un examen de la politique chaque année afin d’assurer qu’elle continue à répondre aux besoins du lieu de travail.
La consultation consiste non seulement à donner de l’information aux salariés, mais aussi à les écouter et à tenir compte de leurs commentaires avant de prendre toute décision définitive en matière de santé et de sécurité. Cela implique d’échanger de l’information, et pas simplement de l’imposer aux salariés.
Toutefois, la consultation n’enlève pas à l’employeur son droit de gérer l’entreprise. Il appartient toujours à la direction de prendre la décision finale et de la communiquer aux salariés. Il reste cependant que le fait de parler aux salariés constitue un élément important d’une bonne gestion de la santé et de la sécurité au travail.
La consultation des salariés au sujet des questions de santé et de sécurité peut avoir les résultats suivants :
Le fait qu’il s’agisse d’un emploi à temps plein ou à temps partiel n’a aucune incidence sur l’expression « occupant […] de façon habituelle ». Par exemple, si une entreprise compte 10 salariés à temps plein et 10 salariés à temps partiel, elle occupe 20 salariés de façon habituelle. Cela englobe les salariés saisonniers, à l’exclusion de ceux qui font un travail à risque élevé, à condition qu’ils travaillent pendant au moins trois mois consécutifs et que l’on s’attende à ce que leur emploi soit récurrent. Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez vous reporter à l’interprétation législative de l’expression « occupant […] de façon habituelle ».
Aux fins des paragraphes 8(1) et 8.1(1), les employeurs doivent tenir compte de toutes leurs activités au Nouveau-Brunswick. Par exemple, si un employeur exerce une activité à Saint John qui compte 15 salariés occupés de façon habituelle ainsi qu’une activité à Edmundston qui compte cinq autres salariés occupés de façon habituelle, cet employeur sera tenu de se conformer aux dispositions des paragraphes 8(1) et 8.1(1).
Le paragraphe 17(1) s’appliquera uniquement à un employeur qui a au moins cinq salariés à un lieu de travail et dont le nombre total de salariés ne dépasse pas 19 pour l’ensemble de la province s’il y a plus d’un lieu de travail.
Probablement. Toutefois, l’entreprise devra vérifier que ce programme renferme bien tous les éléments dont la Loi fait état. Le site Web de Travail sécuritaire NB offrira des ressources pour faciliter cette comparaison.
En ce qui concerne les dossiers relatifs à un programme d’hygiène et de sécurité, si un site éloigné (chantier de construction) envoie tous ses dossiers au siège social pour qu’ils y soient classés, cela est-il suffisant pour que ces dossiers soient considérés comme étant à la disposition des intéressés?
Oui, mais ce qui est important, c’est que peu importe le système utilisé, les dossiers doivent être mis à la disposition des salariés, des comités mixtes d’hygiène et de sécurité (et des délégués à l’hygiène et à la sécurité) ainsi que des agents qui demandent à les examiner.
Étant donné que la Loi ne précise pas comment les dossiers doivent être tenus, un système d’archivage de documents électroniques ou sur papier respecterait l’intention de cette disposition.
Conformément à cette disposition, les seuls documents que vous êtes tenu de lui remettre, en tant qu’employeur, sont ceux qui sont pertinents au lieu de travail particulier de ce salarié. Autrement dit, un salarié n’aurait pas le droit de recevoir des documents concernant un autre lieu de travail sur lequel vous exercez un contrôle à titre d’employeur (par exemple, les dossiers sur les inspections et les accidents).
La révision annuelle d’un programme d’hygiène et de sécurité a pour objet de veiller à ce que ce programme soit à jour et efficace. Cette révision contribue à déterminer quelles sont les forces et les faiblesses du programme et elle permet de cibler les domaines qui ont besoin d’amélioration. Il faudra que les comités mixtes d’hygiène et de sécurité ou les délégués à l’hygiène et à la sécurité participent au processus de révision. Il est essentiel de bien documenter la révision pour démontrer qu’elle a bel et bien été effectuée. Des preuves de la révision peuvent comprendre des dossiers, y compris les procès-verbaux des réunions du comité mixte au cours desquelles les statistiques, les résultats annuels et les résultats des vérifications (internes ou externes) ont été examinés. Elles peuvent également comprendre les recommandations qui ont été mises par écrit. De plus, la mention d’une « date de révision » à jour sur le programme serait considérée comme une preuve de sa révision.
Mon entreprise de construction est titulaire d’un certificat de reconnaissance de la New Brunswick Construction Safety Association (NBCSA). Ce certificat exige que nous ayons un programme d’hygiène et de sécurité. Notre programme actuel répond-il aux exigences de la nouvelle législation?
Si votre entreprise continue à répondre aux exigences du programme de certificat de reconnaissance de la NBCSA, y compris les vérifications internes pour évaluer sa mise en œuvre et son efficacité, alors il est probable que vous répondez aux exigences de la loi.
Toutefois, le fait qu’un employeur participe au programme de certificat de reconnaissance de la NBCSA ne l’exonère pas de sa responsabilité de se conformer à toutes les dispositions de la Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail et de ses règlements.
La NBCSA effectue une vérification de notre programme d’hygiène et de sécurité tous les trois ans afin de déterminer son efficacité et de confirmer le renouvellement du certificat. Selon la nouvelle législation, on doit assurer la mise en œuvre et l’efficacité de tout programme d’hygiène et de sécurité et veiller à ce qu’il fasse l’objet d’une révision une fois l’an.
Est-ce qu’une vérification effectuée par la NBCSA répond aux exigences de la Loi en matière de contrôle et de révision annuelle du programme d’hygiène et de sécurité?
En ce qui concerne l’obligation de procéder à une révision annuelle, une vérification tous les trois ans ne répondrait pas à l’intention de la Loi. Ceci étant dit, une vérification annuelle effectuée par le lieu de travail pourrait servir de base pour les exigences en matière de révision pour l’année en question. Selon notre compréhension, la NBCSA exige que l’entrepreneur procède chaque année à des auto-vérifications pour conserver sa certification.
Pour ce qui est de l’efficacité, une vérification périodique du programme d’hygiène et de sécurité soit par un organisme externe, soit à l’interne, peut constituer un outil efficace pour évaluer la mise en œuvre et l’efficacité du programme. Si une vérification périodique est le moyen choisi pour répondre aux exigences en matière de surveillance et de révision annuelle, cela devrait être noté dans le programme d’hygiène et de sécurité. Toutefois, le fait que les vérifications soient effectuées par un organisme externe ne change en rien le fait qu’il incombe toujours à l’employeur de veiller à ce que le programme d’hygiène et de sécurité respecte toutes les dispositions de la Loi et de ses règlements.
L’obligation d’avoir un programme d’hygiène et de sécurité est imposée aux employeurs occupant 20 salariés et plus de façon habituelle. L’exigence en matière d’initiation s’applique à tous les employeurs de la province, peu importe le nombre de salariés. Si un programme d’hygiène et de sécurité est exigé à votre lieu de travail, il serait approprié d’intégrer votre programme d’initiation à votre programme d’hygiène et de sécurité.
Comme l’indiquent les modifications, le programme d’hygiène et de sécurité de l’employeur doit renfermer des dispositions prévoyant la mise en place d’un système pour assurer la tenue d’enquêtes rapides sur les situations dangereuses afin de déterminer les causes fondamentales de ces situations et les mesures à prendre pour empêcher une répétition.
Si le système requis n’est pas suivi lors d’une inspection effectuée par un agent de santé et de sécurité, cela pourrait constituer un manquement à la nouvelle législation et donc donner lieu à un ordre.
Le paragraphe 8.1(1) stipule ce qui suit :
Que se passe-t-il s’il n’y a pas de comité mixte d’hygiène et de sécurité ou de délégué à l’hygiène et à la sécurité au lieu de travail? Par exemple, je suis un employeur qui occupe 30 salariés à trois endroits différents de la province. Étant donné que chaque lieu de travail compte moins de 20 salariés et que Travail sécuritaire NB n’a pas exigé la désignation d’un délégué à l’hygiène et à la sécurité parce que la nature du travail que nous faisons présente un faible risque [voir le paragraphe 17(2) de la Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail], quelle est notre obligation en matière de consultation pour établir et réviser le programme d’hygiène et de sécurité?
Si un lieu de travail n’exige pas de comité mixte d’hygiène et de sécurité et n’a pas désigné de délégué à l’hygiène et à la sécurité, les dispositions du paragraphe 8.1(1) seront satisfaites si les salariés travaillant aux différents endroits sont consultés.
Lorsqu’il s’est penché sur les modifications à apporter à la Loi, le comité d’intervenants voulait définir l’expression « nouveau salarié » parce que certains lieux de travail ne donnent une initiation et une formation qu’aux salariés nouvellement embauchés par l’entreprise. Toutefois, tout salarié peut être exposé à de nouveaux risques ou à des changements dans son milieu de travail par suite d’une modification de ses tâches ou de l’emplacement de son travail. Par conséquent, les employeurs sont tenus de fournir une initiation et une formation aux salariés qui répondent aux critères énoncés dans la définition de « nouveau salarié » dans la Loi.
Si leurs conditions individuelles de travail sont conformes à la définition, oui. À titre d’exemple [8.2(1)b)], si, au cours de la période d’arrêt du travail saisonnier, l’employeur introduit une nouvelle méthode de travail, le salarié devra alors être initié à cette nouvelle méthode avant de reprendre le travail.
La distinction entre les salariés de moins de 25 ans avait pour but de prendre en compte les étudiants qui suivent des cours pendant huit mois de l’année et reviennent au même lieu de travail pour occuper un emploi d’été. Il pourrait y avoir d’autres situations (comme les emplois saisonniers occupés par des salariés âgés de moins de 25 ans) dans lesquelles cette disposition pourrait s’appliquer.
Les responsabilités comprennent les ordres, les ordres de suspension des travaux et les amendes découlant de poursuites.
Les employeurs qui œuvrent dans le secteur de la construction et d’autres secteurs obtiennent souvent leurs salariés par l’entremise de syndicats ou d’agences de placement temporaire. Cela signifie que les mêmes salariés pourraient être affectés à un différent projet ou lieu de travail supervisé soit par le même employeur, soit par un employeur différent. Qui est responsable de la formation et de l’initiation de ces salariés?
On assume que les salariés possèdent les compétences de base requises et l’agrément voulu (s’il est exigé) pour faire le travail (compagnon charpentier, électricien, plombier, etc.) et que les tâches qu’ils devront accomplir et les dangers auxquels ils seront exposés dans le cadre du nouveau projet ou à un autre lieu de travail seront semblables à ceux d’emplois antérieurs.
Les exigences en matière de formation et d’initiation sont les suivantes :
Selon les conditions susmentionnées, l’employeur recevant les salariés temporaires sera principalement responsable d’offrir la formation et l’initiation [comme le prescrit le paragraphe 8.2(4)].
Oui. Les lettres, certificats, Passeport Sécurité, etc., sont considérés comme des dossiers appropriés.
L’initiation est un processus qui a pour objet d’aider les nouveaux salariés qui intègrent le marché du travail à adopter des comportements sécuritaires au travail. La Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail précise que l’initiation comprend :
De plus, selon le lieu de travail, l’initiation peut aussi comprendre le Système d'information sur les matières dangereuses utilisées au travail (SIMDUT).
La formation vise les aptitudes et compétences qui sont nécessaires pour que le salarié puisse accomplir ses tâches. Elle a souvent un caractère pratique et peut comprendre des démonstrations ainsi qu’une participation active des salariés afin que les surveillants puissent confirmer que les salariés comprennent les méthodes de travail sécuritaires. La formation requise pour accomplir des tâches particulières dans un lieu de travail est dictée par les risques que comportent ces tâches. Les employeurs sont tenus de s’assurer que les salariés ont une formation adéquate avant de leur permettre d’accomplir ces tâches (par exemple une formation en verrouillage).
Dans le contexte de l’initiation et de la formation, l’expression « commencer à travailler » signifie le moment où le salarié commence effectivement à accomplir les tâches qui l’exposent aux risques associés à son travail. Elle ne désigne pas le moment où le salarié commence à être payé pour se trouver à son lieu de travail.
La législation ne traite pas de cette question. Par contre, le fait de demander aux salariés de confirmer qu’ils ont reçu une formation et une initiation serait une façon convenable et efficace de démontrer qu’on se conforme à la disposition à ce sujet.
Lorsqu’il ordonnera à l’employeur de lui remettre un rapport écrit, l’agent sera tenu de préciser les exigences qui le convaincront d’annuler l’ordre. Le mécanisme dépendra de la nature de l’ordre. Par exemple, si l’agent exige l’adoption d’un code de directives pratiques écrit, un exemplaire physique envoyé par la poste, par télécopie ou par courrier électronique permettra peut-être de répondre à cette exigence. Si l’ordre impose des modifications physiques au lieu de travail (l’installation d’un dispositif de protection), une photo ou une confirmation par écrit validée par le comité mixte ou un salarié peut satisfaire à cette exigence.
En vertu du paragraphe 33.1(3) de la Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail, l’employeur et un membre du comité mixte d’hygiène et de sécurité doivent signer le rapport écrit envoyé à l’agent. Est-il acceptable que le gérant d’usine et le membre du comité mixte représentant l’employeur signent le rapport?
Bien que la disposition ne soit pas précise sur ce sujet, l’intention de la législation est d’assurer l’agent que les salariés et l’employeur s’entendent pour dire qu’on s’est conformé à l’ordre et qu’une autre inspection physique n’est pas nécessaire. Lorsqu’il n’est pas pratique pour le représentant des salariés de signer le rapport écrit, l’employeur peut démontrer que les salariés considèrent qu’on s’est conformé à l’ordre en présentant une copie du procès-verbal signé de la réunion du comité mixte indiquant que les mesures ont été prises.
Les intervenants ont indiqué que les deux délais prévus par la Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail pour signaler un incident (immédiatement pour certaines blessures et dans les 24 heures en cas d’explosion ou d’exposition accidentelle) créaient de la confusion et étaient inutilement complexes. Les modifications simplifient les délais et prévoient un point de contact unique pour signaler ces types de blessures et d’incidents à Travail sécuritaire NB.
Il n’est pas nécessaire de signaler, en vertu du paragraphe 43(1), les brûlures ou les lacérations que les secouristes désignés au lieu de travail sont en mesure de traiter convenablement.
Une perte d’équipement ou un événement imprévu et soudain qui fait que le lieu de travail ne peut pas fonctionner normalement et qui cause beaucoup de dommages et de détresse serait considéré comme catastrophique.
Oui, si un lieu de travail communique directement avec un agent pour signaler un incident ou une blessure en vertu des paragraphes 43(1) ou (4), cela serait considéré comme conforme à la Loi.
L’alinéa 43(4)a) s’appliquerait aux blessures liées aux piqûres d’aiguilles une fois qu’il a été vérifié que le sang du patient est infecté par un agent biologique. Cela signifie que dans une telle situation, l’obligation de signaler « sans délai » est le moment où les résultats des analyses de laboratoire confirment la contamination du sang.
Lorsqu’un travailleur est admis dans un établissement hospitalier, il reçoit des soins au-delà de ceux qui seraient dispensés dans une salle d’urgence et s’il était gardé en observation pour déterminer si des soins médicaux additionnels seront nécessaires.
Travail sécuritaire NB reconnaît que l’état d’un patient pourrait changer et qu’une hospitalisation pourrait devenir nécessaire. Dans ces cas, l’employeur devrait signaler l’accident à Travail sécuritaire NB sans délai.
Pour ce qui est des exigences en vertu de la Loi sur les accidents du travail, si le salarié a obtenu des soins médicaux ou s’est absenté du travail à la suite de la blessure, le fait de remplir le Formulaire 67 satisfait aux exigences à condition que le formulaire soit envoyé par télécopie ou par la poste dans les trois jours qui suivent la blessure.
Cependant, si la blessure est assez grave pour satisfaire aux exigences de l’article 43 de la Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail, le fait de la signaler dans les trois jours, avec ou sans le Formulaire 67, ne serait pas suffisant pour être conforme à cette Loi puisqu’une déclaration sans délai à Travail sécuritaire NB serait nécessaire.
