Rien n’a changé depuis le 17 octobre : il n’est toujours pas sécuritaire de travailler avec les facultés affaiblies au Nouveau-Brunswick. C’est même contre la loi.
Selon le dicton, « Tu ne pouvais pas te présenter au travail saoul ou stoned avant, et tu ne peux pas t’y présenter saoul ou stoned maintenant. »
Bien que le dicton dise vrai, il est peut-être trop simpliste. Puisqu’il est plus facile d’avoir accès au cannabis, on s’inquiète davantage des facultés affaiblies en milieu de travail. Malheureusement, l’accoutumance ou la dépendance est une réalité pour de nombreux Néo-Brunswickois.
La légalisation du cannabis à des fins récréatives représente-t-elle donc une nouvelle inquiétude ou nous pousse-t-elle à mieux comprendre les substances qui pourraient représenter un danger dans le lieu de travail? Devrions-nous examiner nos mesures de protection et les renforcer afin d’assurer la santé et la sécurité de nos employés? La réponse aux deux questions est « oui ».
Au Nouveau-Brunswick, les travailleurs et les employeurs travaillent ensemble dans le cadre d’un système de responsabilité interne afin d’assurer la sécurité de tous. C’est le cas aussi pour la protection contre les facultés affaiblies.
LES EMPLOYEURS DOIVENT ÊTRE PROACTIFS
En tant qu’employeur, vous devez prendre toutes les précautions raisonnables pour protéger la santé et la sécurité de vos employés, y compris offrir un lieu de travail où personne ne travaille avec des facultés affaiblies, que ce soit en raison du cannabis; de la fatigue; de l’alcool; de médicaments en vente libre ou sur ordonnance; ou de drogues illicites.
Si vous soupçonnez qu’un employé travaille avec les facultés affaiblies, vous devez prendre des mesures pour assurer sa sécurité et celle des autres.
Les employeurs n’ont pas besoin de déterminer si leur employé a des facultés affaiblies, mais ils sont tenus de prendre des mesures s’ils soupçonnent que c’est le cas.
LES POLITIQUES SONT ESSENTIELLES
Chaque lieu de travail devrait avoir une politique sur les facultés affaiblies qui définit clairement ce qu’on entend par facultés affaiblies. La politique devrait aider les gestionnaires et les superviseurs à reconnaître les facultés affaiblies et à déterminer les mesures à prendre dans le cas d’un employé qui travaille avec les facultés affaiblies. La politique devrait également préciser la façon dont l’entreprise prévoit offrir des mesures d’adaptation aux employés à qui on a prescrit une substance entraînant des facultés affaiblies, ainsi qu’aux travailleurs qui ont une accoutumance à de telles substances.
Dans certains cas, il pourrait être nécessaire de prendre des mesures disciplinaires, comme le renvoi. La politique doit être claire quant à la façon dont ces situations seront abordées au lieu de travail.
COMMUNIQUEZ LA POLITIQUE ET POSEZ DES QUESTIONS
Les employeurs devraient communiquer la politique et les procédures aux employés, et s’assurer qu’elles sont bien comprises. La politique devrait également être affichée dans un endroit bien en vue et transmise d’autres façons, comme distribuée lors de réunions du personnel, ou diffusée par courriel ou d’autres moyens de communication appropriés.
OBLIGATION D’OFFRIR UNE ADAPTATION RAISONNABLE
Les employeurs ont une obligation d’offrir une adaptation raisonnable aux employés à qui on a prescrit une drogue entraînant des facultés affaiblies, ou aux employés qui ont une dépendance à la drogue ou à l’alcool, laquelle est reconnue comme une incapacité en vertu de la législation sur les droits de la personne. Les mesures d’adaptation peuvent comprendre, entre autres, assurer qu’un employé maintienne son emploi pendant qu’il reçoit des traitements.
Veuillez noter que dans ces cas, les règles visant à assurer que personne ne travaille avec les facultés affaiblies continuent à s’appliquer.
La Commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick vient de publier un document intitulé Légalisation du cannabis : quelle est l’incidence à l’intérieur et à l’extérieur du lieu de travail? afin de renseigner les employeurs et les travailleurs sur les effets possibles du cannabis et les mesures d’adaptation qui peuvent être offertes. Pour obtenir plus de renseignements à cet égard, veuillez communiquer avec la Commission.
LA FORMATION DOIT COMPRENDRE L’ÉQUITÉ
Les gestionnaires, ainsi que les personnes qui ont un rôle de supervision, doivent obtenir les connaissances et les outils nécessaires pour reconnaître et évaluer les facultés affaiblies, et prendre les mesures nécessaires.
Puisque les symptômes peuvent varier d’une personne à l’autre, il se peut qu’on craigne un manque d’objectivité lorsqu’on évalue la possibilité de facultés affaiblies chez un employé. Votre politique sur les facultés affaiblies et la formation offerte aux superviseurs devraient comprendre une composante sur l’équité.
LES EMPLOYÉS DOIVENT COMPRENDRE LEURS RESPONSABILITÉS
Les employés doivent être aptes à travailler lorsqu’ils se présentent au travail. Ils doivent se comporter de façon à assurer leur propre santé et sécurité ainsi que celles des autres au lieu de travail ou près de celui-ci.
Ils sont également tenus de signaler s’ils soupçonnent qu’un collègue travaille avec les facultés affaiblies. Tout comme c’est le cas pour l’employeur, l’employé doit prendre des mesures. Cela signifie qu’il n’est pas tenu d’être certain qu’un collègue a les facultés affaiblies. Il ne suffit que de le soupçonner pour être tenu de le signaler à son superviseur ou gestionnaire.
Les employés doivent également divulguer qu’ils ont une accoutumance ou une ordonnance qui peut les mettre à risque d’avoir les facultés affaiblies au travail.
QU’EN EST-IL DU CANNABIS À DES FINS MÉDICALES?
Selon la loi, les employés doivent aviser leur employeur s’ils risquent d’avoir des facultés affaiblies, que ce soit en raison du cannabis, d’autres drogues, de l’alcool ou de la fatigue. Bien que tous les types de cannabis à des fins médicales peuvent altérer les fonctions s’ils sont pris en doses suffisamment élevées, certaines variétés ne contiennent aucun tétrahydrocannabinol ou en contiennent très peu, et contiennent plutôt du cannabidiol. Elles sont donc moins susceptibles d’altérer les fonctions grâce à leur composition chimique.
Dans ces cas, un employé qui consomme du cannabis à des fins médicales devrait en aviser son employeur, en précisant le contenu du cannabis prescrit et le risque de facultés affaiblies.
Les employeurs devraient comprendre les grandes lignes du cannabis à des fins médicales, leurs responsabilités relativement aux mesures d’adaptation, ainsi que la sécurité liée au cannabis.
Vous pouvez en apprendre davantage sur le cannabis à des fins médicales, y compris la politique de Travail sécuritaire NB, en cliquant ici.
LES COMITÉS MIXTES D’HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ, LES DÉLÉGUÉS À L’HYGIÈNE ET À LA SÉCURITÉ AINSI QUE LES COMITÉS DE MIEUX-ÊTRE PEUVENT AIDER
Les comités mixtes, les délégués à l’hygiène et à la sécurité ainsi que les comités de mieux-être peuvent être d’excellentes ressources. Ils peuvent aider à protéger les travailleurs contre les facultés affaiblies.
Voici quelques conseils :
Chaque travailleur a droit à un lieu de travail sain et sécuritaire. Nous jouons tous un rôle important pour assurer que tous les Néo-Brunswickois rentrent à la maison sains et saufs à la fin de la journée. Après tout, c’est à la maison que la sécurité au travail importe le plus.
Avez-vous un conseil à donner qui pourrait aider à protéger les lieux de travail contre les facultés affaiblies? Partagez-le sur Twitter (@SecuriTravailNB) ou envoyez-le nous par courriel à communications@ws-ts.nb.ca et nous le partagerons pour vous!
Si vous avez des questions sur les facultés affaiblies en milieu de travail, n’hésitez pas à communiquer avec nous au 1 800 999-9775 ou à visiter notre site Web à l’adresse travailsecuritairenb.ca.